Guía práctica:

La importancia de motivar e inspirar a tus colaboradores

Motivar e inspirar a tus colaboradores por medio de un programa de recompensas e incentivos bien diseñado, puede conseguir excelentes resultados en la empresa, generando un impacto positivo en la satisfacción laboral.

Introducción


Según la jerarquía de Maslow, dos de las necesidades psicológicas más valiosas que tenemos como seres humanos son “ser apreciados” y "pertenecer”. Ambas se satisfacen mediante el reconocimiento y el agradecimiento, aspectos claves que permiten a los colaboradores sentirse motivados e inspirados en su lugar de trabajo.

Entender por qué la empresa necesita entregar incentivos o reconocimientos a sus trabajadores es fundamental para que el diseño del plan de beneficios sea exitoso. 

En esta guía te contamos todo lo que un programa de recompensas e incentivos debe tener, además de las mejores prácticas que agregarán valor a los esfuerzos de la empresa al instaurar una cultura de reconocimiento activa.


I. Diagnosticar es vital para que tu empresa diseñe un plan de reconocimientos exitoso

Diagnosticar es vital para que tu empresa diseñe un plan de reconocimientos exitoso

 

Una empresa puede entregar excelentes incentivos o reconocer a sus trabajadores públicamente. Sin embargo, aún así podría registrar altos niveles de insatisfacción laboral.

Esto se debe a que el negocio probablemente se enfoca en premiar sin saber por qué lo hace.

Para que la entrega de beneficios funcione, la empresa tiene que diseñar un plan efectivo. Este diseño debe cumplir con tres etapas cruciales:

1- Descubrir y diseñar.

2- Implementar y comunicar.

3- Medir y ajustar.

De las tres etapas, la primera es la más importante, pero la que recibe menor atención de parte de las organizaciones.

¿Por qué es tan importante para una empresa descubrir?

Comprender por qué la empresa necesita entregar incentivos o reconocimientos a sus trabajadores es fundamental para que el diseño del plan de beneficios sea exitoso.

A diferencia de las otras dos fases, ésta es la que demora más tiempo. Dependiendo de su tamaño, estructura organizacional, número de colaboradores, claridad de objetivos y calidad del liderazgo de quienes ejecutan el proyecto, puede demorar entre tres semanas y tres meses.

Por ende, para que la etapa de descubrimiento rinda frutos útiles y facilite la instalación de un plan de incentivos o reconocimientos, la empresa debe dar los siguientes pasos:

Saber qué tiene y qué no

Entender cuál es el estado de sus relaciones laborales, dónde están las insatisfacciones, y qué necesita resolver a través de incentivos o reconocimientos, es la base de toda iniciativa de motivación laboral exitosa de una empresa.

Así, el liderazgo del negocio debe hacer un diagnóstico serio y acabado de lo que tiene y de lo que le falta para motivar a sus colaboradores.

Durante esta etapa, algunas empresas se dan cuenta de que tienen iniciativas avanzadas de incentivos o reconocimientos que surgieron de forma espontánea o intuitiva, por ende sólo necesitan ordenarlas y formalizarlas.

Otros negocios, en cambio, confirman que hacen nada, o bien, que sus esfuerzos para motivar a sus trabajadores están mal enfocados; por ejemplo, mediante la entrega de bonos en efectivo o gift cards cuando los colaboradores aprecian más flexibilidad horaria o tiempo libre.

Elegir los indicadores a mejorar

Durante el diagnóstico, la empresa deberá decidir qué indicadores de desempeño o KPI quiere mejorar a través de la entrega de incentivos o reconocimientos.

Como te explicamos en nuestro blog Los dos factores que impulsan la satisfacción laboral de los chilenos, los índices de desempeño laboral más comunes en la gestión de Recursos Humanos son:

  • Probabilidad de recomendación del trabajador.
  • Nivel de compromiso de los colaboradores.
  • Tasa de ausentismo.
  • Valor agregado del capital humano (AAVC).
  • Evaluación de desempeño desde y por colaboradores.
  • Tasa de retención.
  • Tasa de rotación.
  • Resultados encuestas de clima laboral.

Elegir el público objetivo

Lógicamente, el plan de incentivos o programa de reconocimientos debe ir en directo beneficio de los colaboradores de la empresa.

Pero el liderazgo tiene que decidir si será a todos por igual, por equipos de trabajo o de forma individual. ¿Premiará logros de objetivos o procesos bien hechos? ¿Hará diferencias por antigüedad, áreas, tipo de contrato de trabajo, edad o género, entre otros?

Por ejemplo, si tu negocio tiene una alta rotación de personal, es estacional, o tiene períodos de altos y bajos de ventas, los incentivos deberán ajustarse a esta realidad. 

Fijar objetivos claros

Cuando las empresas inician el camino de la motivación de sus colaboradores, lo primero que constatan es que no basta con premiarlos.

Si la empresa desconoce qué resolverá a través de los beneficios, será una inversión perdida; aunque los premios sean muy sofisticados, instale una plataforma web de gestión de incentivos de última generación, o transforme el programa de reconocimiento en política interna.

En su diagnóstico, la compañía debe fijar objetivos para cada una de las etapas de su planificación de beneficios (desde mejorar desempeño, aumentar el compromiso, incrementar la satisfacción, mejorar liderazgo, o modificar conductas), asociar KPI a cada uno de estos, y aterrizarlos a la realidad financiera y social del negocio.

Una compañía de servicios básicos con niveles de rotación de personal bajos deberá fijar objetivos diferentes que una empresa frutícola que funciona con temporeros, por ejemplo.

Tener presupuesto

La organización debe ser realista y regirse según sus ingresos para evitar generar mayores expectativas sobre el tipo de beneficios que puede entregar a sus colaboradores.

Normalmente, las grandes empresas dedican expresamente un porcentaje del presupuesto a iniciativas de beneficios y bienestar laboral, algunas tan sofisticadas como un viaje pagado o salidas a comer a restaurantes lujosos.

Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas por lo general comienzan entregando incentivos específicos en base a metas, como gift cards o bonos monetarios y una vez que crecen, expanden sus esfuerzos a programas de reconocimientos más ambiciosos.

No dejarlo para el último

Es, probablemente, el error más común que comete la mayoría de las empresas que no tiene programas de incentivos o reconocimientos.

Es decir, dejan la motivación laboral para el último, ya sea hasta la fiesta de fin de año o hasta que los niveles de insatisfacción en la empresa alcanzan niveles críticos.

Por eso, durante el período de descubrimiento, el liderazgo debe estudiar la periodicidad con que premia a sus buenos trabajadores, su recurrencia en el tiempo (cantidad de veces al año, etc.) y margen de desarrollo (si son iniciativas que pueden mejorar o crecer en el tiempo).

Estudiar a los líderes

La relación de los trabajadores con sus jefaturas es un condicionante para la satisfacción laboral en Chile, de acuerdo con el último Índice de Calidad de Vida Laboral de Sodexo.

De acuerdo con este estudio, a mayor compromiso con el jefe, mayor es el nivel de satisfacción laboral y mejor es la percepción de los trabajadores sobre sus relaciones interpersonales en la empresa.

Y si la gestión del liderazgo -entendida como prácticas y competencias de jefaturas, gerencias y alta dirección- es errada, puede incluso motivar al trabajador a dejar la empresa o, peor aún, llevar al negocio al fracaso, aunque la empresa entregue los mejores beneficios.

Por eso los dueños del programa de incentivos o reconocimientos, sea el área de Recursos Humanos o el administrador de la empresa, deben entender qué tipo de liderazgos hay en el negocio y si estos facilitan o dificultan la entrega de beneficios. 

Conclusión

Motivar a los trabajadores con la entrega de incentivos específicos, o mediante un completo programa de reconocimientos, es una tarea que requiere conocer profundamente las dinámicas laborales del negocio.

Sólo después que la empresa diagnostica lo que tiene y lo que le falta, es que puede diseñar un plan de beneficios, instalarlo y medirlo de acuerdo con las necesidades de los colaboradores.

 

II. Lo que todo programa de recompensas e incentivos debe tener

Lo que todo programa de recompensas e incentivos debe tener

 

Una vez que tengas listo el diagnóstico de tu empresa, deberás dar el siguiente paso, preguntándote: ¿cómo debo reconocer a mi equipo? ¿Es un programa de premios la mejor alternativa para incentivar a mis colaboradores? ¿Qué cosas no le pueden faltar a esta solución?

Aquí te contamos todo lo que un programa de recompensas e incentivos debe tener.

Un programa de recompensas e incentivos bien diseñado puede conseguir excelentes efectos en una empresa. Puede modificar diversos indicadores del clima laboral con buenos resultados como motivar a los colaboradores, servir de herramienta para medir la eficiencia tanto individual como grupal, retener al personal valioso, impulsar el trabajo en equipo, entre otras cosas.

Cada vez son más las empresas que empiezan a implementar estas soluciones. De acuerdo a datos de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, el 41% de las empresas encuestadas en marzo 2017, declaró aplicar algún tipo de programa de reconocimiento. 

El mismo estudio reveló que los tres principales objetivos que las empresas buscan resolver son mejorar el compromiso, propiciar un buen clima laboral y fortalecer los valores organizacionales.

¿Pero cómo debe abordarse la entrega del incentivo? Según la consultora Great Place to Work, el concepto de reconocimiento debe relacionarse con agradecer y crear un “Clima de Aprecio”, más que sólo premiar hechos aislados como cumplir metas de venta o llevar cierto tiempo en la empresa.

Esto es todo lo que un programa de recompensas e incentivos debe tener: 

1-Que se adapte en función de los usuarios:

Un programa de recompensas e incentivos debe estar hecho a la medida del público que lo va a recibir. Por ejemplo, si se trata de colaboradores y líderes jóvenes, hay que optar por medios y mecanismos que se adapten a ese segmento.

Si queremos hacer coaching a este tipo de jefaturas para que aprendan a entregar reconocimiento, una buena opción es reemplazar los talleres formales por tutoriales interactivos que puedan ver cuándo y dónde quieran.

Y, si por el contrario, los líderes son más tradicionales, entregar kits y hacer talleres presenciales puede ser una mejor opción. 

2-Que tenga claro los indicadores que quiere mejorar:

La etapa consultiva es fundamental para poner en marcha este tipo de programas. Para que la entrega de premios o incentivos tenga un trasfondo, debe existir una etapa previa en la que se realice un diagnóstico de la organización. A través de este estudio o encuesta, se definirán los aspectos a mejorar. De esta manera, el programa de reconocimiento tendrá objetivos claros y específicos.

De acuerdo a lo que se concluya después del diagnóstico, se podrán tomar medidas que vayan más allá de la entrega de un regalo. Como lo mencionamos en el punto anterior, se pueden realizar talleres para enseñar a las jefaturas cómo deben reconocer a su equipo.

En cuanto al premio, para obtenerlos deben existir metas alcanzables para que nadie se desanime. Si el premio es un viaje a Francia, pero una persona se da cuenta que con los puntos que lleva acumulados jamás podrá alcanzarlo, abandonará el programa y no se estará cumpliendo el objetivo.

3-Que efectivamente vincule a todas las áreas relacionadas:

Como explica Juan Andrés Vizcaya, Gerente de Incentivos, Reconocimiento Gestión de Gastos Corporativos de Sodexo, para que este tipo de programas sea exitoso, es clave que exista un alineamiento en la empresa. Para ello, el departamento de Recursos Humanos que implanta este programa debe buscar adhesión para que la herramienta sea efectiva. La idea es que todas las áreas sean partícipes, hagan sus contribuciones y no pongan barreras.

Por ejemplo, es muy positivo incluir áreas como las de comunicaciones y marketing y permitir que sean parte de esta solución.

4-Que sea constante:

Lo ideal es que un programa de reconocimiento se realice a largo plazo para que se generen cambios efectivos. La duración dependerá de los objetivos que se definan luego de la etapa consultiva. Asimismo, no se trata de un proceso con resultados inmediatos. Por lo general, se requiere de seis meses aproximadamente para empezar a ver cambios positivos. Debe haber un período para involucrar a la gente y relacionar a las áreas involucradas.

5-Que cuente con una plataforma flexible:

Por ejemplo, Say Reward es una la plataforma online donde los colaboradores de una empresa pueden elegir premios según su puntuación. Como el presupuesto que asigna la organización con estos fines no es ilimitado y cada persona tiene distintos gustos, la herramienta puede configurarse para personalizar las opciones de incentivo. Es decir, la persona a cargo podrá acotar las posibilidades de premios.Además, permite saber quienes están participando del programa, animarlos a ser más activos o detectar formas de mejorar su participación. 

Esta plataforma también permite tener ayudas de memoria para fechas importantes. Por ejemplo, si los incentivos son días libres, el jefe de equipo puede ofrecerlo en una fecha valorada por cada persona. “Juan, sé que te gusta el fútbol y mañana juega tu equipo favorito. ¿Qué te parece si como reconocimiento a tu buen desempeño te tomas la tarde libre?

Conclusión

Para que un programa de reconocimientos e incentivos sea exitoso, debe contar con más atribuciones que una plataforma online. Lo ideal es que la etapa inicial asegure un diagnóstico exhaustivo para determinar los puntos que la organización debe mejorar. Asimismo, la herramienta tecnológica tiene que ser flexible e inteligente.

Este tipo de soluciones deben ser entendidas como el valor y reconocimiento al buen trabajo. 

III. La importancia del reconocimiento para mejorar el clima laboralLa contribución de programas de incentivos y recompensas para mejorar el clima laboral 

Las ventajas de contar con un programa de reconocimientos e incentivos son muchas, y puede convertirse en la clave del éxito para las empresas actuales.

Por nuestra naturaleza humana, el cómo nos sentimos a menudo es más relevante y satisfactorio que obtener una retribución monetaria. Y esto no solo ocurre en la vida personal, sino que también se traslada al ámbito empresarial. En efecto, un estudio de las empresas Make Their Day y Badgeville en USA, que analizó el vínculo entre motivación, retribución y reconocimiento, concluyó que para el 83% de los encuestados ser reconocido por sus aportes es más gratificante que el dinero, mientras que un 88% agregó que el reconocimiento de la gerencia es extremadamente motivador. Pero, ¿qué es y cómo funciona el reconocimiento a nivel de empresas?

 

Un paper de Forbes referente a la psicología del reconocimiento, lo relaciona con la jerarquía de Maslow y concluye que dos de las necesidades psicológicas más valiosas que tenemos como seres humanos de “ser apreciado” y "pertenecer", se satisfacen mediante el reconocimiento y el agradecimiento, acciones que a su vez impulsan mayores niveles de "esfuerzo discrecional" que surgen cuando nosotros, como personas, nos sentimos inspirados a hacer más. 

Esa labor de impulsar y motivarnos a hacer un mayor esfuerzo, es parte de una adecuada estrategia de reconocimiento.

Y es aquí donde estas iniciativas adquieren protagonismo, como un componente cada vez más atractivo en las estrategias de participación, motivación y mejoras del clima laboral.

La práctica de reconocer únicamente a fin de año...ya no es efectiva

Pensemos en la siguiente situación. A lo largo del año has trabajado ardua y constantemente en varios proyectos en los que realizaste un esfuerzo y contribución más allá de lo esperado para tu rol. Sin embargo, en la ceremonia de fin de año, tu jefe sube al escenario y reconoce a otra persona. ¿Suena familiar? ¿Cómo te sentirías? ¿Seguirías dispuesto a dar la “milla extra” en tu trabajo o en un siguiente proyecto?

Si bien la intención de la empresa con esta práctica es positiva, el efecto en la mayoría de las personas del equipo puede ser contraproducente e impactar el ánimo y el clima laboral.

Por lo tanto, esta estrategia ya no es suficiente para conectar las jefaturas con sus colaboradores, porque no se está reconociendo la excelencia como una actividad permanente.

Es más, sin quererlo, las empresas podrían estar avalando conductas exitistas donde el énfasis del esfuerzo estaría volcado a los logros cercanos a la ceremonia, diluyendo u olvidando muchas contribuciones relevantes de las personas en la mayor parte del año.

El valor de las experiencias para mejorar el clima laboral

Volvamos al ejemplo anterior. Terminando el primer proyecto en el que te esforzaste más de lo esperado, tu jefe se acerca, te agradece y felicita públicamente. ¿Sientes que la experiencia es más satisfactoria? ¿Te animarías a seguir entregando la “milla extra”? En este escenario, probablemente la respuesta sea positiva y mucho más si es una conducta arraigada en la cultura de la empresa.

Entonces, el primer paso para aplicar una estrategia de reconocimiento efectiva, continua, que impulse el compromiso y el clima, es potenciar el rol de los jefes entregándoles las herramientas para mejorar la experiencia y el vínculo con sus colaboradores.

Actualmente, las tendencias crecientes de multiculturalidad, inclusión y diversidad desafían a las organizaciones para entender y atender necesidades diferentes, por lo tanto, el cómo reconocer y qué recompensar son elementos que deben ser considerados para mejorar la experiencia y el clima laboral en su conjunto.

Gartner, firma de investigación estadounidense que brinda información relacionada con la tecnología de la información, fue pionera en introducir la afirmación “hay bienes intangibles que contribuyen al desempeño de una organización”. 

Algunos ejemplos de estos bienes intangibles están ligados a las experiencias que se pueden otorgar a los miembros del equipo, como una constante evolución del conocimiento (cursos, postgrados, másters), capacidad de colaborar, la creación de una fuerte cultura corporativa, mayor compromiso y un crecimiento tanto en los valores culturales como en las actitudes en el lugar de trabajo.

Según el estudio anual de iniciativas de reconocimiento realizado por Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, el 41% de las empresas encuestadas en marzo 2017, declaró aplicar algún tipo de iniciativa de reconocimiento, donde las ceremonias de fin de año siguen llevando la delantera.

Y los tres tipos de recompensas más utilizados por las empresas como reconocimiento van en el siguiente orden: 50% galvanos, certificados, diplomas; 49% dinero; 32% gift card y voucher.

Además, en el mismo estudio, se evaluó cuáles fueron los principales objetivos que buscan resolver las empresas con sus iniciativas de reconocimiento, donde un 56% respondió que es para propiciar un buen clima laboral.

Las recompensas con sentido son parte de la experiencia

Conectar las recompensas con los gustos y/o necesidades del colaborador reconocido también es parte de la experiencia. Es importante entonces identificar los diferentes perfiles dentro de la fuerza de trabajo para escoger una variedad de soluciones de beneficios y regalos que permitan ofrecer recompensas significativas. 

Aquí surge el valor de la tarjeta de regalo de opción múltiple como la alternativa más popular, y que sigue ganando adeptos porque ofrece a cada colaborador la posibilidad de elegir dentro de una amplia gama de comercios minoristas y plataformas de compras en línea.

No obstante, la creciente penetración de millennials en el mercado laboral también ha generado un impulso en las alternativas de tiempo libre como parte del paquete de recompensas por reconocimiento.

Conclusión

El entorno competitivo actual, más tecnológico y con mayor carga de trabajo, atenta contra el compromiso y el clima laboral si es que los aspectos motivacionales de las personas no son atendidos adecuadamente por los líderes de las organizaciones.

En este contexto, es relevante asegurar que ellos perciban que las prácticas y los programas de recompensa efectivamente reconozcan los esfuerzos y las contribuciones de los miembros del equipo como una práctica frecuente y no únicamente a fin de año.

Las empresas que inviertan en el aprecio y reconocimiento a sus colaboradores, cosecharán los beneficios de un grupo de talentos de primera línea más comprometido y motivado, y la forma en que los colaboradores experimenten ese reconocimiento, determinará la manera en que interactúen en el futuro con los clientes y sus propios compañeros de trabajo.

 

IV. Cómo construir una cultura de reconocimiento en tu empresa

 

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Cada vez más empresas están impulsando iniciativas de reconocimiento porque se han dado cuenta que tiene un impacto directo en el rendimiento y desempeño de los colaboradores, tal como lo menciona Bersin en su artículo de la sicología del reconocimiento.

Otro estudio realizado por el Gobierno, destacan que las cualidades como la voluntad, la pasión, la creatividad y la entrega de las personas al trabajo, se multiplicarían si se sintieran recompensadas material y espiritualmente. Por lo tanto, se infiere que, a través del reconocimiento, también se pueden mejorar los niveles de compromiso, productividad, eficiencia y desempeño de los colaboradores.

Entonces, ¿cuál es la mejor manera de construir una cultura de reconocimiento sistemática en una empresa que recompense frecuentemente a los trabajadores, y de paso motivar e inspirar a los colaboradores a ser cada vez mejores?

Para Juan Andrés Vizcaya, Gerente de Incentivos, Reconocimiento y Gestión de Gastos Corporativos de Sodexo, las iniciativas de reconocimiento no deberían basarse sólo en un evento al año, sino que en la suma de diferentes experiencias a lo largo del año que nacen a partir de sus relaciones, trabajos, vidas y personalidades.

“El reconocimiento frecuente a los colaboradores es una pieza angular del compromiso que definitivamente mejora la experiencia de los trabajadores y que es parte de un ecosistema que involucra diferentes actividades, hitos y eventos, que ayudan a incrementar la satisfacción y el rendimiento”, explica Vizcaya.

Hace un tiempo desarrollamos un programa de reconocimiento para gestionar la excelencia y felicidad, que permite alinear los intereses y deseos de los colaboradores con los objetivos de la compañía en la que trabajan, logrando un mayor nivel de compromiso, desempeños superiores y mejores resultados.

Una herramienta tecnológica, flexible y que empodera a los líderes

ReconoSER es la plataforma de Sodexo que permite a las empresas, gestionar sus programas de reconocimiento.

¿Cómo implementar ReconoSER en una empresa? Se puede cotizar su valor aquí, pero también es posible saber todo lo que significa:

- Entrevista de contexto en la que se alinean los objetivos y valores de la empresa con los de la herramienta.

- Desarrollo de talleres para jefaturas, en los que se les capacita lúdicamente en cómo realizar un reconocimiento efectivo.

- Inducción y entrega del kit de reconocimiento, el cual puede contener regalos monetarios y no monetarios.

- Implementación rápida del programa.

- Plataforma de gestión que permite controlar y evaluar el desarrollo del programa, actividades e indicadores en forma continua.

- Monitoreo y asistencia remota de soporte a las gerencias y jefaturas.

“Una cultura basada en el reconocimiento sistemático repercute en que los colaboradores se sientan más valorados, más propensos a invertir y permanecer en la compañía, además de ser candidatos seguros a sentirse plenamente satisfechos con su trabajo. Todo esto, sirve para confirmar la estrecha relación que existe entre el reconocimiento y la rentabilidad de una empresa”, comenta Juan Andrés Vizcaya de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos.

La importancia del apoyo de los jefes

Cada dos minutos, un colaborador de E.ON, compañía alemana del sector energético, recibe un agradecimiento personalizado de un colega enviado a través de Buzz, un programa de reconocimiento en línea. Desde que el programa se lanzó en el 2013, un 76% de los colaboradores han recibido un “zumbido”.

Este programa ha logrado cumplir con todos los objetivos de la empresa, además de reducir en un 40% el presupuesto en comparación con el esquema anterior de la compañía. Por otro lado, las estadísticas relacionadas con el compromiso y la motivación han mejorado hasta en un 18%.

E.ON cree firmemente que Buzz está rompiendo las barreras entre las jefaturas y los

colaboradores, ya que cada miembro del equipo está capacitado para nominar a cualquier persona en la compañía. Por su parte, todos los miembros del directorio participan regularmente de este sistema. De hecho, a la fecha, los ejecutivos senior han “Buzzeado” alrededor de mil miembros del equipo.

Conclusión

Si una empresa está decidida a trabajar para mejorar la calidad de vida de sus trabajadores a través del reconocimiento y, por ende, obtener mayores índices de productividad, es pertinente que sepa que esta inversión también contribuirá en un mejor clima laboral y una menor rotación de personal.

Para más información del programa ReconoSER, visita el siguiente link.

 

 

 

V. 3 buenas prácticas para sacar provecho a un servicio de gestión de incentivos y reconocimientos

3 buenas prácticas para sacar provecho a un servicio de gestión de incentivos y reconocimientos

 

En base a lo revisado anteriormente, y si ya decidiste impulsar iniciativas de incentivos o estás organizando un programa de reconocimiento con la ayuda de un servicio de gestión, te recomendamos adoptar las siguientes buenas prácticas que le sacarán el máximo provecho a tu negocio:

1. Involucrar temprana y activamente a los jefes

El éxito de un plan o programa de reconocimiento depende del apoyo de los jefes.

Si bien el área o departamento de Recursos Humanos está a cargo de la estrategia, implementación y mantención, serán las jefaturas las que impulsarán y canalizarán los mensajes clave, motivando a los colaboradores a estar abiertos a participar.

El programa de reconocimiento será tan efectivo como el jefe que lo utiliza. Por lo tanto, es fundamental vincularlos tempranamente y hacerlos co partìcipes o co creadores de las iniciativas de reconocimiento.

Algunos consejos para esta etapa son:

- Invitarlos tempranamente a ser parte del diseño del programa, mediante focus groups, reuniones personales u otros canales de retroalimentación que faciliten que el jefe se vincule y entregue sus opiniones.

- Capacitar a los jefes sobre cuán útil es reconocer a los colaboradores.

- Definir y explicar claramente qué será reconocido y cómo es la mejor forma de hacerlo

- Asegurarse de que entiendan claramente los beneficios de aplicar el reconocimiento.

- Reconocer también a los jefes por participar y promocionar el programa, agradeciéndoles el apoyo continuo.

En síntesis, si los jefes entienden los beneficios y la utilidad del programa de reconocimiento, les será mucho más fácil aplicarlo y promocionarlo.

2. Invertir en planificación y comunicación

Tanto los usuarios del programa (jefaturas y Recursos Humanos ) como sus beneficiarios finales (colaboradores) deben enterarse y entender la utilidad del programa de reconocimiento para evitar confusiones.

La forma en cómo se comunicará su utilidad puede hacer la diferencia entre el éxito o el fracaso del plan o programa de reconocimiento.

Por lo anterior, es clave planificar anticipadamente su difusión acorde con los canales disponibles en la empresa. Esta preparación debe incluir las siguientes etapas, y puede extenderse en un período de entre dos y diez meses:

Pre-lanzamiento: entregar la información mediante e-mails explicando quién, qué, dónde, cuándo y por qué. Debe resumir también los beneficios de hacer reconocimientos customizados a sus jefaturas y colaboradores, a través de manuales y guías.

Lanzamiento: en esta etapa, es importante guiar con el ejemplo; enviar emails y premiar al equipo por la participación.

Ongoing: priorizar recordatorios a los jefes para que reconozcan sistemáticamente por las variables o conductas definidas por la empresa. Generar instancias para hacer la entrega de los premios y publicarlas en los canales disponibles para difusión, ayudará mucho a la visibilidad del plan de reconocimiento.

Reportes: preparar informativos simples con la cantidad de reconocimientos y veces que los colaboradores han sido premiados. Asegurarse de que tanto las jefaturas como los equipos conozcan esta información.

Campañas específicas: enfocarse en reiterar aquellos beneficios fundamentales para mejorar indicadores de clima organizacional y productividad, a través de nuevos recursos visuales y campañas.

Reportes detallados a nivel de jefaturas: entregar mayor nivel de información tales como: jefaturas con mayores reconocimientos, tipos de reconocimientos entregados, colaboradores más reconocidos, entre otras variables.

 3. Definir recompensas acorde al perfil de los colaboradores

Muchas iniciativas de reconocimiento pueden perder efectividad en la recta final cuando un jefe genera un reconocimiento a un colaborador pero la recompensa no está vinculada con sus gustos e intereses.

Conocer el perfil de la audiencia de colaboradores que será reconocida permitirá seleccionar alternativas de recompensas que impacten positivamente en la satisfacción del colaborador y que a la vez, estén alineadas con el presupuesto del programa.

Una buena idea es ayudar a que los jefes conozcan los aspectos más relevantes de gustos, intereses, personas y fechas especiales de los colaboradores que tiene a cargo, de tal forma que pueda personalizar el reconocimiento y la recompensa con un sentido.

Otra opción para reconocer y recompensar los pequeños avances de los equipos de trabajo es asignar a cada jefatura un pequeño “fondo de recompensa inmediata” o liberar premios simples como tiempo, entradas al cine, los que pueden ser utilizados por el jefe en reconocimientos espontáneos. 

Conclusión

Instalar un servicio de gestión que ayude a gestionar los incentivos y recompensas que la empresa entrega a sus colaboradores, es un paso en la dirección correcta.

Sin embargo, si no hay una estrategia bien pensada detrás, la empresa podría incurrir en prácticas poco efectivas que terminan por perjudicar el programa de reconocimiento, independiente de lo potente que pueda ser la la herramienta web o app que apoye la iniciativa.

Por eso es clave la estrategia y luego, considerar estas tres prácticas que dan resultado: involucrar a los jefes desde el inicio, facilitar la comunicación y definir los incentivos y recompensas acordes con las necesidades de los trabajadores. De esta forma, se agregará valor a los esfuerzos de la empresa en instaurar una cultura de reconocimiento.

 

VI. El impacto de ReconoSER y Say Reward en indicadores de desempeño, retención y productividadEl impacto de ReconoSER y Say Reward en indicadores de desempeño, retención y productividad

 

Ya estamos llegando al final de esta guía, por lo que te queremos presentar dos programas efectivos que te ayudarán a impulsar el rendimiento, aumentar la motivación y mejorar los indicadores: SayReward y ReconoSer.

Sin embargo, es importante tener claro que para que un programa de reconocimiento sea exitoso, dependerá en gran medida del rol y disposición de los jefes. Es por eso que debemos empezar por crear una cultura de reconocimiento a partir de las jefaturas.

Si se trabaja con un programa claro y bien estructurado, el impacto en el nivel de compromiso y productividad de los colaboradores será mayor.

¿Por qué es importante reconocer?

Encontrar nuevas maneras de motivar a los colaboradores resulta ser un gran desafío. Los gerentes de empresas se hacen preguntas del tipo: ¿Incremento los salarios? ¿Ofrezco más beneficios? ¿Doy más flexibilidad?

En primer lugar, hay que tener claro que el dinero no es el único y mayor motivador que puede ofrecer una empresa. En la actualidad, el reconocimiento en las organizaciones ha ido ganando espacio y se ha convertido en uno de los factores de motivación más eficaz en los lugares de trabajo.

El reconocimiento laboral es un conjunto de prácticas diseñadas para felicitar y/o recompensar públicamente a los colaboradores. Su finalidad es reforzar o inspirar comportamientos y conductas positivas, que estén alineadas con la estrategia de la empresa y/u orientadas con el incremento de la productividad.

Pero para implementar un programa de reconocimiento e incentivos exitoso, primero es importante que los miembros del equipo sepan que su labor es valiosa y que su esfuerzo aporta al éxito de la empresa. Apreciar el trabajo de los colaboradores, en definitiva, es fundamental para lograr un buen desempeño y retención de talentos.

En segundo lugar, hay que desarrollar las estrategias clave que estos programas brindan. Revisaremos a continuación las ventajas de ReconoSER y Say Reward que ofrece Sodexo para la retención, productividad y desempeño laboral.

Impulsa el rendimiento, aumenta la motivación y mejora los indicadores con ReconoSER y Say Reward

Muchos gerentes y jefes tienen un concepto equivocado del término reconocimiento. Asumen que el buen trabajo forma parte de la obligación de cualquier trabajador, por lo que solo deben felicitarlos cuando hacen bien sus labores.

Pero, ¿qué pasa cuando un colaborador entrega resultados óptimos, o incluso, supera las metas y expectativas? Aquí es cuando el reconocimiento pasa a ser la consecuencia del éxito.

La lógica es la siguiente: la excelencia debe ser reconocida, y cuando un trabajador recibe un reconocimiento por lo que hace, mejora su desempeño laboral. Lo importante es reconocer las actividades de forma periódica, y no solo de forma semestral o a fin de año.

ReconoSER y SayReward de Sodexo trabajan en conjunto. ReconoSER cumple la función de alinear los intereses y deseos de los trabajadores con los objetivos y valores de la empresa, logrando un mayor compromiso, desempeños superiores y mejores resultados.

SayReward, es la plataforma online que permite gestionar los programas de incentivos y premios, como una solución para inspirar comportamientos e impulsar un rendimiento superior en los equipos de trabajo.

De esta manera, es posible organizar programas de incentivos por puntos y/o premiación por catálogo para diferentes grupos objetivos: colaboradores, fuerzas de ventas internas o externas, proveedores, etc.

Lo interesante de este software de gestión es que permite controlar y evaluar el desarrollo del programa e indicadores en forma continua, con un monitoreo y asistencia remota de soporte a las gerencias y jefaturas. Además, la plataforma se adapta al presupuesto y tamaño de cada empresa y los premios que se puedan otorgar.

Las empresas que trabajen de la mano de SayReward, obtendrán resultados, tales como un mayor rendimiento, aumento de la motivación, mejora de los indicadores y un enfoque dirigido a los equipos para la consecución de los objetivos. Además, ahorrarán tiempo y recursos con un programa integral y se generará un retorno de la inversión basado en un servicio y herramienta motivacional.

Los beneficios para los participantes de este programa de incentivos y reconocimiento, son:

  • Múltiples accesos al programa de incentivos: web, app, tablet.
  • Sentido de pertenencia y comunicación permanente.
  • Motivación para cumplir sus metas u objetivos.
  • Acceso a catálogo personalizado para canjear premios.
  • Seguimiento del status de entrega del producto o servicio canjeado.
  • Servicio post canje vía plataforma, app y/o teléfono.
  • Seguridad al no manejar dinero en efectivo y contar con clave personalizada.

La importancia de la comunicación para el éxito de un programa de reconocimiento

El hecho que los jefes se involucren en programas de incentivos y reconocimiento, permitirá que la canalización de los mensajes dentro de la empresa sean mejor comprendidos, y por ende, los colaboradores se sentirán más a gusto y dispuestos a participar en el programa.

Si los jefes están dispuestos a transmitir la información correcta en el momento adecuado, promoverán al buen entendimiento del programa de parte de sus colaboradores.

Como ya hemos visto en otros posts relacionados a programas de incentivos y reconocimiento, para que estos sean realmente efectivos, es clave que los jefes se conviertan en promotores de las actividades, destinando tiempo de calidad a cada uno de los integrantes del equipo para capacitarlos y ayudarlos a entender por qué estos programas son importantes, lo simple que es implementarlos y qué ganarán en la práctica.

Conclusión

Lo más importante de trabajar con estos estos programas en las empresas, es que no solo los colaboradores se verán beneficiados por premios y reconocimientos, sino que también la empresa se volverá más competitiva por lograr mayores y mejores indicadores de desempeño, retención y productividad.

 

Ya tienes más claridad sobre la importancia de contar con un programa de incentivos y reconocimientos en tu empresa. Si realizas un detallado diagnóstico de los indicadores que hay que mejorar, entendiendo cuál es el estado de las relaciones laborales, dónde están las insatisfacciones, y qué se debe resolver, tendrás la mitad del trabajo realizado.

Trabajando con programa de beneficios adecuado, podrás crear una cultura de reconocimiento que permitirá a tus colaboradores sentirse inspirados y motivados, aspectos esenciales que se verán reflejados en los resultados de tu negocio.